Wichtige Vertragsklauseln in Arbeitsverträgen: Was Sie wissen müssen

Der Beginn einer neuen Stelle ist mit viel Aufregung verbunden - und mit einer Menge Papierkram. Eines der wichtigsten Dokumente ist der Arbeitsvertrag, in dem die Bedingungen für die Stelle festgelegt sind, vom Gehalt und den Sozialleistungen bis hin zu den Arbeitszeiten und Kündigungsbestimmungen. Die Unterschrift auf der gepunkteten Linie mag zwar wie ein Routineschritt erscheinen, doch was in diesem Vertrag steht, kann langfristige Folgen haben.

In diesem Leitfaden werden die wichtigsten Klauseln aufgeführt, die in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein sollten, warum sie wichtig sind und worauf Sie achten müssen. Ganz gleich, ob Sie ein Angebot prüfen oder Verträge für Ihr Unternehmen aufsetzen, die Kenntnis dieser Details wird Ihnen helfen, unnötige Probleme zu vermeiden.

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtlich durchsetzbare Vereinbarung, in der die Bedingungen für eine Beschäftigung festgelegt sind. Er legt fest, was ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer erwartet und was der Arbeitnehmer im Gegenzug erwarten kann. Dazu gehören Aufgaben, Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitszeiten und die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein schriftlicher Vertrag hilft, Streitigkeiten zu vermeiden, da er sicherstellt, dass beide Parteien von Anfang an auf derselben Seite stehen.

Während manche Vereinbarungen mündlich getroffen werden können, bietet ein schriftlicher Arbeitsvertrag weitaus mehr Klarheit und rechtlichen Schutz. Er dient als Bezugspunkt bei Meinungsverschiedenheiten und hilft Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Probleme ohne unnötige Konflikte zu lösen.

Arten von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge sind keine Einheitslösung für alle. Die Unternehmen verwenden verschiedene Arten von Verträgen, je nach den Anforderungen der Stelle, den Arbeitszeiten und dem erwarteten Maß an Engagement. Hier sind die vier gängigsten Arten:

Arbeitsvertrag in Vollzeit
Ein Vollzeitarbeitsvertrag ist die traditionellste Form eines Arbeitsvertrags. Bei diesem Vertrag arbeiten die Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Woche - in der Regel 35 bis 40 Stunden oder mehr - und erhalten ein festes Gehalt oder einen festen Stundenlohn. Zusätzlich zum Gehalt erhalten Vollzeitbeschäftigte häufig Leistungen wie Krankenversicherung, bezahlte Freizeit, Altersvorsorge und andere Vergünstigungen des Unternehmens.
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Teilzeitarbeitsvertrag
Ein Teilzeitarbeitsvertrag ähnelt einer Vollzeitvereinbarung, allerdings mit weniger Arbeitsstunden. Teilzeitbeschäftigte können je nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers nach einem festen oder flexiblen Zeitplan arbeiten. Einige Unternehmen bieten Teilzeitbeschäftigten zwar Sozialleistungen an, viele bieten jedoch weniger Vergünstigungen als Vollzeitbeschäftigte. Die Einzelheiten hängen von der Unternehmenspolitik und den örtlichen Arbeitsgesetzen ab.
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Befristeter Arbeitsvertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist für eine Beschäftigung gedacht, die für einen bestimmten Zeitraum gilt oder an ein bestimmtes Projekt gebunden ist. Nach Ablauf der Vertragsdauer endet das Arbeitsverhältnis automatisch, sofern es nicht verlängert wird. Arbeitgeber verwenden diese Verträge häufig für Saisonarbeit, zeitlich begrenzte Projekte oder zur Vertretung von Arbeitnehmern im Urlaub. Je nach Vertragsbedingungen haben beide Parteien die Möglichkeit, den Vertrag unter Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden.

Gelegenheitsarbeitsvertrag
Gelegenheitsarbeitsverträge bieten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer die größte Flexibilität. Arbeitnehmer in Gelegenheitsjobs haben keine festen Arbeitszeiten und arbeiten in der Regel nach Bedarf. Diese Art von Verträgen ist in Branchen mit schwankendem Arbeitsaufkommen, wie dem Gastgewerbe und dem Einzelhandel, üblich. Gelegenheitsarbeiter erhalten zwar nicht die gleichen Leistungen wie Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte, doch erhalten sie oft einen höheren Stundenlohn, um die fehlende Arbeitsplatzsicherheit und die fehlenden Leistungen auszugleichen.

Warum sind Vertragsklauseln wichtig?

Ein Arbeitsvertrag ist nur so stark wie die Klauseln, die er enthält. Ohne klare und gut strukturierte Klauseln können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Missverständnisse, Streitigkeiten oder sogar rechtliche Probleme bekommen. Hier erfahren Sie, warum Vertragsklauseln so wichtig sind:

Sie stellen klare Erwartungen
Stellen Sie sich vor, Sie beginnen eine Stelle, bei der Ihnen gesagt wird, dass Sie "beim Marketing helfen" sollen, aber Sie erhalten keine genauen Angaben darüber, was das bedeutet. Sind Sie für die sozialen Medien zuständig? Blogbeiträge schreiben? Anzeigen verwalten? Ein Vertrag mit klaren Aufgaben macht Schluss mit dem Rätselraten, so dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Das Gleiche gilt für die Arbeitszeiten, die Vergütung, die Sozialleistungen und die Leistungsstandards - wer sie genau festlegt, vermeidet spätere Überraschungen.
Sie schützen den Arbeitgeber vor rechtlichen Problemen
Ein unklarer Vertrag ist ein gefundenes Fressen für einen Rechtsstreit. Ohne klar definierte Bedingungen könnte ein Arbeitnehmer behaupten, dass ihm bestimmte Leistungen versprochen wurden, dass er ungerechtfertigt entlassen wurde oder dass er unbezahlte Überstunden leisten musste. Starke Vertragsklauseln helfen dabei, diese Art von Streitigkeiten zu vermeiden, indem sie wichtige Details festlegen, z. B. wie die Kündigung funktioniert, wie die Löhne strukturiert sind und was passiert, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Sollte es jemals zu einem Gerichtsverfahren kommen, kann ein klarer Vertrag ein Lebensretter sein.
Sie schützen die Mitarbeiter vor Ausbeutung
Auf der anderen Seite kann ein Vertrag mit schwachen Klauseln die Arbeitnehmer angreifbar machen. Ohne spezifische Klauseln könnte ein Arbeitgeber plötzlich den Zeitplan eines Arbeitnehmers ändern, sein Gehalt kürzen oder ihn sogar ohne angemessene Vorankündigung entlassen. Starke Vertragsklauseln sorgen dafür, dass Arbeitnehmer einen sicheren Arbeitsplatz, eine faire Entlohnung und garantierte Rechte wie Krankheitsurlaub und Überstundenvergütung haben. Kurz gesagt, ein guter Vertrag ist nicht nur eine Formalität - er ist ein Schutz.
Sie halten die Dinge fair und legal
Arbeitsgesetze dienen dem Schutz von Unternehmen und Arbeitnehmern, aber es kann schwierig sein, sich an alle Regeln zu halten. Ein solider Vertrag stellt sicher, dass Dinge wie Bezahlung, Sozialleistungen, Arbeitszeiten und Kündigungsrichtlinien dem Gesetz entsprechen, damit niemand unvorbereitet getroffen wird. Es geht nicht nur darum, Geldstrafen oder rechtlichen Ärger zu vermeiden, sondern auch darum, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder seine Rechte kennt und fair behandelt wird.

Wesentliche Klauseln in einem Arbeitsvertrag

Jede Klausel spielt eine wichtige Rolle, um sicherzustellen, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten klar kennen. Hier sind die wichtigsten Elemente, die jeder Vertrag enthalten sollte:

Berufsbezeichnung und Beschreibung
In dieser Klausel werden die Rolle des Mitarbeiters und die damit verbundenen Hauptaufgaben klar genannt. Sie hilft allen, zu verstehen, was die Stelle tatsächlich beinhaltet - so gibt es kein Rätselraten oder Missverständnisse darüber, welche Arbeit tagtäglich erwartet wird.

Beispiel:
Position: Marketing-Koordinator. Der Mitarbeiter ist verantwortlich für die Verwaltung der Social-Media-Kanäle des Unternehmens (Facebook, Instagram, Twitter), die Koordination mit den Kreativteams zur Durchführung von Werbekampagnen, die Verfolgung der Kampagnenleistung anhand monatlicher Analyseberichte und die Zusammenarbeit bei der Entwicklung neuer Marketingstrategien. Zu den spezifischen Aufgaben gehören die Planung von Beiträgen, die Interaktion mit Followern und die Pflege des Markenauftritts auf allen digitalen Plattformen.

Anfangsdatum und Probezeit
In diesem Abschnitt wird genau festgelegt, wann der Arbeitnehmer die Arbeit aufnehmen soll und ob es zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit gibt. Eine Probezeit gibt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer Zeit, die Eignung zu beurteilen, ohne dass eine langfristige Verpflichtung eingegangen wird. Es sollte angegeben werden, wie lange dieser Zeitraum dauert und unter welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis während dieses Zeitraums beendet werden kann.

Beispiel:
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Juli 2025. Es gilt eine 90-tägige Probezeit, in der die Leistung des Mitarbeiters anhand von Kriterien wie Pünktlichkeit, Kreativität und Teamarbeit bewertet wird. Während dieses Zeitraums kann jede Partei den Vertrag mit einer Frist von einer Woche schriftlich kündigen, wenn die Leistungserwartungen nicht erfüllt werden.‍

Arbeitszeiten und Arbeitsort
Hier erklärt der Vertrag, wann und wo die Arbeit geleistet wird. Er enthält Angaben zu den regelmäßigen Arbeitszeiten, zu etwaigen Überstunden oder flexiblen Arbeitszeiten und dazu, ob die Arbeit auch aus der Ferne erledigt werden kann. Diese Klausel ist von entscheidender Bedeutung für die Festlegung klarer Grenzen, damit sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die erwarteten Arbeitszeiten und den Arbeitsort kennen.

Beispiel:
Die Standardarbeitszeit ist von Montag bis Freitag von 9.00 bis 17.00 Uhr. Es wird erwartet, dass der Arbeitnehmer im Hauptbüro in der 123 Main Street anwesend ist, es sei denn, es wurde vorher vereinbart, dass er auch von unterwegs arbeiten kann. In Spitzenzeiten kann von dem Mitarbeiter verlangt werden, zusätzliche Stunden zu arbeiten, die entsprechend vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.
Vergütung und Zusatzleistungen
In diesem Teil des Vertrags wird die Gehaltsstruktur festgelegt, einschließlich des Grundgehalts, etwaiger Boni, Provisionen oder anderer Vergütungsformen. Außerdem werden hier zusätzliche Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und bezahlte Freizeit aufgeführt. Eine klar definierte Vergütungsklausel sorgt dafür, dass es bei der Vergütung und den Nebenleistungen keine Überraschungen gibt, und sie legt eindeutig fest, worauf der Arbeitnehmer Anspruch hat.

Beispiel:
Der Mitarbeiter erhält ein jährliches Grundgehalt von 50.000 $, das in zweiwöchentlichen Raten ausgezahlt wird. Hinzu kommt ein jährlicher Leistungsbonus von bis zu 10 % des Grundgehalts, der von der Erreichung bestimmter Leistungsziele abhängt. Zu den Sozialleistungen gehören eine umfassende Kranken-, Zahn- und Sehkraftversicherung, die Teilnahme am 401(k)-Plan des Unternehmens mit entsprechenden Beiträgen sowie 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr plus Feiertage.
Urlaubsregelungen
In dieser Klausel werden die verschiedenen Arten von Urlaub, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen - wie Urlaubstage, Krankheitsurlaub und Elternzeit - festgelegt und erklärt, wie diese Urlaubstage angesammelt und verwaltet werden. Es ist wichtig, dass die Richtlinie transparent ist, damit der Arbeitnehmer genau weiß, wie viel Urlaub er nehmen kann und wie er ihn beantragen kann.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf 15 Urlaubstage pro Jahr, die monatlich anfallen, und 10 Krankheitstage pro Jahr. Nicht in Anspruch genommene Krankheitstage können bis zu maximal 5 Tage auf das folgende Kalenderjahr übertragen werden. Darüber hinaus kann Elternurlaub für bis zu 12 Wochen in Anspruch genommen werden, wobei der Arbeitnehmer den Urlaub mindestens 30 Tage vorher ankündigen muss, sofern die geltenden Gesetze und Unternehmensrichtlinien eingehalten werden.

Kündigungsklausel
In diesem Abschnitt wird dargelegt, wie beide Parteien das Arbeitsverhältnis beenden können. Er enthält Einzelheiten über die erforderliche Kündigungsfrist, akzeptable Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und etwaige Abfindungsregelungen. Durch eine klare Erläuterung des Ausstiegsprozesses trägt diese Klausel dazu bei, Erwartungen zu steuern und potenzielle Konflikte zu verringern, wenn es an der Zeit ist, sich zu trennen.

Beispiel:
Beide Parteien können den Arbeitsvertrag mit einer Frist von 30 Tagen schriftlich kündigen. Bei grobem Fehlverhalten kann eine sofortige Beendigung ohne Kündigungsfrist oder Abfindung erfolgen. Erfolgt die Kündigung ohne Grund, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich der Prüfung durch die Personalabteilung Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von zwei Wochen des Gehalts für jedes Dienstjahr.
Vertraulichkeit und Nichtweitergabe
Zum Schutz sensibler Geschäftsinformationen verpflichtet diese Klausel den Arbeitnehmer, bestimmte Informationen vertraulich zu behandeln. Das bedeutet, dass Betriebsgeheimnisse, Kundenlisten oder andere geschützte Daten während und nach der Beschäftigung nicht weitergegeben werden dürfen. Dies ist wichtig, um den Wettbewerbsvorteil und die Integrität des Unternehmens zu bewahren.

Beispiel:
Der Mitarbeiter verpflichtet sich, alle geschützten Informationen, einschließlich Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und strategische Pläne, während und nach seiner Beschäftigung vertraulich zu behandeln. Jede unbefugte Offenlegung oder jeder Missbrauch vertraulicher Informationen kann zu rechtlichen Schritten und Schadensersatzforderungen führen.

Wettbewerbsverbot und Abwerbeverbot
Diese Klausel soll die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen schützen. Sie hindert den Arbeitnehmer in der Regel daran, für einen bestimmten Zeitraum zu einem Konkurrenten zu wechseln oder Kunden zu werben. Diese Einschränkung trägt dazu bei, dass sensible Geschäftsstrategien und Kundenbeziehungen geschützt bleiben.

Beispiel:
Während eines Zeitraums von 12 Monaten nach Beendigung dieser Vereinbarung darf der Mitarbeiter weder für einen direkten Konkurrenten im Umkreis von 50 Meilen um den Hauptsitz des Unternehmens arbeiten, noch darf er ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitgebers Kunden oder Mitarbeiter des Unternehmens für Geschäftsmöglichkeiten anwerben.
Beilegung von Streitigkeiten
Auch bei einem klaren Vertrag kann es zu Streitigkeiten kommen. In dieser Klausel wird festgelegt, wie Konflikte gelöst werden sollen, wobei oft vorgesehen ist, dass die Parteien zunächst eine Schlichtung oder ein Schiedsverfahren anstreben müssen, bevor sie rechtliche Schritte einleiten. Auf diese Weise können Meinungsverschiedenheiten effizient und kostengünstig beigelegt und langwierige Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Beispiel:
Im Falle einer Streitigkeit im Zusammenhang mit diesem Vertrag vereinbaren die Parteien, zunächst zu versuchen, die Angelegenheit durch informelle Verhandlungen zu lösen. Wenn nach 30 Tagen keine Lösung gefunden wurde, wird der Streitfall einem Schlichtungsverfahren unterzogen. Sollte die Schlichtung scheitern, wird die Angelegenheit durch ein verbindliches Schiedsverfahren nach den Regeln der American Arbitration Association beigelegt, wobei die Entscheidung des Schiedsrichters endgültig und verbindlich ist.
Einhaltung von Gesetzen
Diese abschließende Klausel stellt sicher, dass jeder Teil des Vertrags den einschlägigen lokalen, staatlichen oder bundesstaatlichen Gesetzen entspricht. Sie stellt sicher, dass alle Bestimmungen - ob sie nun Löhne, Sozialleistungen oder Kündigungen betreffen - rechtlich durchsetzbar und auf dem neuesten Stand der geltenden Vorschriften sind. Dadurch wird nicht nur das Unternehmen geschützt, sondern auch sichergestellt, dass die Mitarbeiter die Rechte und den Schutz erhalten, die ihnen gesetzlich zustehen.

Beispiel:
Diese Vereinbarung entspricht allen geltenden Arbeitsgesetzen, einschließlich Lohn- und Arbeitszeitstandards, Antidiskriminierungsgesetzen und Vorschriften zur Sicherheit am Arbeitsplatz. Alle Änderungen dieser Gesetze werden in den Vertrag aufgenommen, wie es das Gesetz vorschreibt, so dass eine kontinuierliche Einhaltung der Gesetze gewährleistet ist.

Häufig zu vermeidende Fehler in Arbeitsvertragsklauseln

Selbst die besten Absichten können zu Problemen führen, wenn ein Arbeitsvertrag nicht sorgfältig formuliert ist. Hier sind einige häufige Fallstricke, auf die Sie achten sollten:

Vage oder übermäßig weit gefasste Formulierungen
Wenn Klauseln nicht spezifisch sind, bleibt zu viel Raum für Interpretationen. So mögen Begriffe wie "angemessene Kündigungsfrist" oder "angemessene Entschädigung" auf den ersten Blick in Ordnung sein, aber ohne klare Definitionen können sie zu Verwirrung und Meinungsverschiedenheiten darüber führen, was tatsächlich erwartet wird. Eine präzise Formulierung stellt sicher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Anfang an auf derselben Seite stehen.
Versäumnis der Aktualisierung von Verträgen im Einklang mit Änderungen der Arbeitsgesetze
Arbeitsgesetze und -vorschriften können sich im Laufe der Zeit ändern, und was in einem älteren Vertrag akzeptabel war, ist möglicherweise nicht mehr konform. Werden Verträge nicht regelmäßig aktualisiert, können sich beide Parteien rechtlichen Risiken und Strafen aussetzen. Es ist wichtig, den Vertragstext regelmäßig zu überprüfen und zu überarbeiten, um neue rechtliche Standards zu berücksichtigen und die Fairness zu wahren.
Ignorieren branchenspezifischer Anforderungen oder Standards
Unterschiedliche Branchen haben oft eigene Praktiken und rechtliche Anforderungen. So kann ein Vertrag für Mitarbeiter des Gesundheitswesens spezielle Klauseln zu Überstunden und Kunstfehlern enthalten, während in einem Vertrag für die Technologiebranche die Rechte an geistigem Eigentum im Mittelpunkt stehen. Werden diese Feinheiten übersehen, kann dies zu Verträgen führen, in denen wichtige Aspekte der Arbeit nicht berücksichtigt werden, was zu Streitigkeiten und zur Nichteinhaltung von Branchennormen führen kann.
Übermäßige Verkomplizierung durch überflüssigen Fachjargon
Es ist zwar wichtig, dass Verträge rechtlich solide sind, aber die Verwendung von zu viel Fachsprache kann das Dokument schwer verständlich machen. Wenn Verträge mit dichten juristischen Begriffen gefüllt sind, kann dies die Mitarbeiter verwirren und sie im Unklaren über ihre Rechte und Pflichten lassen. Bemühen Sie sich um eine klare, unkomplizierte Sprache, die dennoch den rechtlichen Standards entspricht.
Keine Berücksichtigung von Änderungen der Aufgaben oder organisatorischen Veränderungen
Organisationen entwickeln sich weiter, und damit auch die Aufgaben. Ein häufiger Fehler ist es, keine Bestimmungen aufzunehmen, die mögliche Änderungen der Aufgaben oder der Organisationsstruktur berücksichtigen. Ohne klare Richtlinien darüber, wie Änderungen gehandhabt oder kommuniziert werden, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer mit Unsicherheiten konfrontiert werden, wenn sich die Rolle im Laufe der Zeit erheblich ändert.

Realer Fall eines schiefgelaufenen Arbeitsvertrags

‍Wettbewerbsverbotsklauseln sollen verhindern, dass Mitarbeiter wertvolles Unternehmenswissen unmittelbar an einen Konkurrenten weitergeben. Wenn diese Klauseln jedoch zu weit gefasst oder unangemessen sind, können sie ernsthafte rechtliche und rufschädigende Folgen haben.In einem viel beachteten Fall aus dem Jahr 2018 in New York unterzeichnete eine erfahrene Vertriebsleiterin eines Finanzdienstleistungsunternehmens einen Arbeitsvertrag, der eine Wettbewerbsverbotsklausel enthielt. Die Klausel verbot es ihr, nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen zwei Jahre lang für einen Konkurrenten in einem Umkreis von 50 Meilen zu arbeiten. Wettbewerbsverbote sind zwar zum Schutz von Unternehmen gedacht, doch die Beschränkung war übertrieben, da sie sie effektiv daran hinderte, in ihrer Branche im gesamten Stadtgebiet zu arbeiten.Als sie kündigte und eine Stelle bei einem konkurrierenden Unternehmen annahm, reichte ihr ehemaliger Arbeitgeber Klage ein, um die Klausel durchzusetzen, mit dem Argument, dass sie Zugang zu vertraulichen Kundenlisten und strategischen Verkaufsdaten hatte. Der Fall ging vor Gericht, wo der Richter entschied, dass das Wettbewerbsverbot unangemessen restriktiv sei und ihre Möglichkeiten, eine vergleichbare Arbeit zu finden, stark einschränke. Das Gericht betonte, dass Unternehmen zwar das Recht haben, Geschäftsgeheimnisse zu schützen, dass sie aber keine pauschalen Verbote verhängen dürfen, die Mitarbeiter faktisch von ihrem Beruf ausschließen.Auswirkungen:

Gerichtskosten - Der Rechtsstreit zog sich über Monate hin und kostete sowohl das Unternehmen als auch den Arbeitnehmer Tausende von Euro an Gerichtskosten.
Rufschädigung - Der Fall erregte die Aufmerksamkeit der Medien, und Branchenexperten kritisierten das Unternehmen für seine übermäßig aggressiven Beschäftigungspraktiken. Potenzielle Mitarbeiter wurden davon abgehalten, sich zu bewerben, da sie ähnliche Einschränkungen befürchteten.
Richtlinienänderungen - Nach dem Urteil war das Unternehmen gezwungen, seine Arbeitsverträge zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass die Wettbewerbsverbotsklauseln angemessener und branchenüblich sind.

Lektion gelernt:
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Wettbewerbsverbote spezifisch, angemessen und durchsetzbar sind. Zu weit gefasste Einschränkungen können nach hinten losgehen und zu Rechtsstreitigkeiten, Talentverlust und Rufschädigung führen. Die Gerichte stehen übertriebenen Wettbewerbsverboten zunehmend skeptisch gegenüber, und in vielen Fällen ist es besser, sich auf Vertraulichkeitsvereinbarungen zu konzentrieren als auf völlige Arbeitsplatzbeschränkungen.

‍Quelle:
Bloomberg, "Wenn Wettbewerbsverbotsklauseln zu weit gehen", 2018.
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‍Wie man Arbeitsvertragsklauseln verfasst und verhandelt

Für Arbeitgeber: Die Grundlage für einen fairen und legalen Vertrag

Zusammenarbeit mit HR- und Rechtsexperten
Verträge müssen den örtlichen Arbeitsgesetzen und Branchenstandards entsprechen. Die Hinzuziehung von Rechts- und Personalexperten stellt sicher, dass die Bedingungen durchsetzbar sind und das Unternehmen nicht unnötigen Risiken ausgesetzt wird.
Verwenden Sie eine klare, spezifische Sprache
Wie wir bereits besprochen haben, können Unklarheiten schnell zu Streitigkeiten führen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie die Aufgaben, die Vergütung, die Leistungen, die Arbeitszeiten, die Kündigungsbedingungen und etwaige Einschränkungen wie Wettbewerbsverbote klar definieren. Vermeiden Sie vage Formulierungen, die falsch interpretiert werden könnten.
Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen Schutz und Fairness
Arbeitgeber haben das Recht, die Interessen des Unternehmens zu schützen, aber allzu restriktive Klauseln - wie weit gefasste Wettbewerbsverbote - können vor Gericht angefochten werden. Wenn Beschränkungen notwendig sind, sollten sie in Bezug auf Umfang, Dauer und geografische Lage angemessen sein.
Regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung von Verträgen
Die Arbeitsgesetze entwickeln sich weiter, ebenso wie die Unternehmensrichtlinien. Verträge sollten in regelmäßigen Abständen überprüft werden, um sie an rechtliche Änderungen und geschäftliche Anforderungen anzupassen. Werden die Verträge nicht aktualisiert, kann dies zu Problemen mit der Einhaltung der Vorschriften und zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Für Arbeitnehmer: Verstehen und Verhandeln der Bedingungen

Lesen Sie jede Klausel sorgfältig - keine Annahmen
Arbeitnehmer sollten niemals davon ausgehen, dass Vertragsbedingungen standardisiert oder nicht verhandelbar sind. Jede Klausel kann sich auf ihre Rechte, ihre Arbeitsplatzsicherheit und ihre künftigen Karrierechancen auswirken.
Fragen stellen und um Klarstellung bitten
Wenn eine Klausel unklar oder vage ist oder übermäßig restriktiv erscheint, sollten die Arbeitnehmer um Erklärungen bitten. Die Konsultation eines Anwalts oder einer Personalfachkraft kann helfen, die Unterzeichnung einer unfairen Vereinbarung zu vermeiden.
Verhandeln Sie, wo es möglich ist
Gehälter, Sozialleistungen, Arbeitsaufgaben und sogar einschränkende Klauseln wie Wettbewerbsverbote können oft angepasst werden. Arbeitnehmer sollten sich für Bedingungen einsetzen, die ihren Bedürfnissen und Karrierezielen entsprechen.
Halten Sie alles schriftlich fest
Alle mündlichen Zusagen, die während der Einstellungsverhandlungen gemacht wurden - wie z. B. zukünftige Gehaltserhöhungen, flexible Arbeitsregelungen oder Prämien - sollten in den Vertrag aufgenommen werden. Wenn es nicht schriftlich vorliegt, ist es nicht einklagbar.
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Beispiele für branchenspezifische Klauseln

‍Unterschiedliche Branchen haben einzigartige Anforderungen, was bedeutet, dass Standard-Arbeitsvertragsklauseln möglicherweise angepasst werden müssen, um die Besonderheiten der Funktion und des Sektors zu berücksichtigen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele dafür, wie branchenspezifische Anforderungen die Vertragsklauseln beeinflussen:

Überstunden für Beschäftigte im Gesundheitswesen
In Branchen wie dem Gesundheitswesen arbeiten die Beschäftigten oft außerhalb der typischen 9-bis-5-Stunden, was bedeutet, dass Überstundenklauseln besonders wichtig werden. Diese Klauseln können einen Ausgleich für die über einen bestimmten Betrag hinaus geleisteten Arbeitsstunden vorsehen, sei es durch Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich. So kann beispielsweise in einem Krankenhausvertrag festgelegt werden, dass Krankenschwestern und -pfleger, die mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, Anspruch auf eine Vergütung in Höhe von anderthalb Stunden haben, wobei für Schichten und Bereitschaftsdienste besondere Regeln gelten.
Kreative Rechte für Medienschaffende
In der Medien- und Unterhaltungsbranche sind Klauseln über kreative Rechte unerlässlich. Diese Klauseln legen eindeutig fest, wem das während des Arbeitsverhältnisses geschaffene geistige Eigentum gehört, einschließlich der Rechte an Drehbüchern, Designs und Musik. Ein Medienproduktionsunternehmen könnte eine Klausel in seinen Arbeitsvertrag aufnehmen, die besagt, dass alle Originalinhalte, die der Mitarbeiter während seiner Anstellung erstellt, Eigentum des Unternehmens sind, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Flexible Arbeitsvereinbarungen in der Technik
Mit der Zunahme der Fernarbeit, insbesondere in der Tech-Branche, enthalten Verträge oft Klauseln über die Erwartungen an die Fernarbeit, die Bereitstellung von Ausrüstung und flexible Arbeitszeiten. Ein Softwareentwicklungsunternehmen kann seinen Mitarbeitern beispielsweise die Möglichkeit bieten, von zu Hause aus zu arbeiten und die erforderliche Ausrüstung zur Verfügung zu stellen, aber der Vertrag sieht auch vor, dass die Mitarbeiter während der Kernarbeitszeit, z. B. von 10 bis 15 Uhr, ein bestimmtes Maß an Verfügbarkeit einhalten müssen.
Verkaufsprovisionen im Einzelhandel oder B2B-Vertrieb
Für Mitarbeiter in vertriebsorientierten Branchen ist eine klare Vergütungsstruktur von entscheidender Bedeutung. Ein Einzelhandels- oder B2B-Verkaufsvertrag enthält häufig Klauseln, in denen Provisionssätze, Bonusstrukturen und die Bedingungen, unter denen sie verdient werden, festgelegt sind. Zum Beispiel könnte ein Verkäufer in einem Autohaus eine Klausel haben, die besagt, dass er eine Provision von 5 % auf den Verkauf jedes Fahrzeugs erhält, aber erst, nachdem der Kunde einen Vertrag unterzeichnet und die Zahlung geleistet hat.
Wettbewerbsverbotsklauseln in Technik und Beratung
In der Technologie- und Beratungsbranche gibt es häufig Wettbewerbsklauseln, die es den Mitarbeitern untersagen, nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum für einen direkten Konkurrenten zu arbeiten. So kann beispielsweise ein Tech-Berater eine Klausel haben, die ihn bis zu einem Jahr nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses daran hindert, für ein konkurrierendes Unternehmen zu arbeiten. Diese Klauseln sollten in Umfang und Dauer angemessen sein, um durchsetzbar zu sein.

Wie die Industrienormen die Standardklauseln beeinflussen

‍Die Branchennormen beeinflussen die in den Verträgen enthaltenen Klauseln erheblich. So neigen Unternehmen in Branchen wie der Technologie- und Finanzindustrie dazu, restriktive Klauseln wie Wettbewerbs- und Abwerbeverbote in ihre Verträge aufzunehmen, weil die Arbeit sensibel ist und der Markt wettbewerbsorientiert ist. In Branchen wie dem Hotel- und Gaststättengewerbe hingegen kann der Schwerpunkt eher auf der Vergütung und der Flexibilität bei der Zeitplanung liegen, um dem saisonalen Charakter der Arbeit Rechnung zu tragen.

Wie diese Beispiele zeigen, sollten die Vertragsklauseln nicht pauschalisiert werden. Stattdessen sollten sie auf die besonderen Bedürfnisse des Unternehmens und des Sektors, in dem es tätig ist, zugeschnitten sein. Entscheidend ist, dass diese Klauseln nicht nur rechtskonform, sondern auch fair sind und die besonderen Bedingungen widerspiegeln, mit denen die Beschäftigten in ihren Funktionen konfrontiert sind.